Что делать сотруднику когда его незаконно уволили. Что делать при незаконном увольнении с работы? Приказ об увольнении подписал заместитель директора

Увольнение. Страшное слово для современного человека, особенно если он должен содержать семью или находится под давлением банковских кредитов. Понимая это, работодатель нередко шантажирует работника потерей должности, ставя его при этом в невыносимые условия работы. В этой статье мы постараемся разобраться - возможно ли защититься от увольнения или доказать его необоснованность в суде.

Чаще всего увольнение оформляется «по желанию работника», хотя в значительной части случаев инициатором является именно работодатель, настаивающий на подписании соответствующего заявления. Если же увольнение происходит напрямую по инициативе работодателя, то есть возможность восстановиться в должности или взыскать с него материальный ущерб. Для этого стоит обратиться к Трудовому Кодексу РФ , а точнее - к ст. 81, где закреплены основания для увольнения. Далеко не всегда работодатель берет на себя труд подобрать нужное правовое основание для увольнения или правильно его оформить. Именно на этом и стоит сыграть при защите собственного права на рабочее место.

Очень популярно увольнение по причине прогула или нарушения трудовой дисциплины - эти основания распространены и зачастую не вызывают вопросов у судов при рассмотрении дел о восстановлении в должности. Однако если вы стали жертвой несправедливого увольнения по причине прогула, есть способ защитить свои права. Так, например, прогул должен быть задокументирован с подписями 2 свидетелей. При этом прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение 4 часов подряд. Максимальная санкция за это нарушение, сделанное впервые - дисциплинарное взыскание, которое истекает в течение 1 календарного года после вынесения. Однако при судебном споре можно потребовать уточнить у работодателя - где именно располагается рабочее место уволенного работника, или какие основания прогула могут считаться уважительными, так как их список не закреплен законодательно, а нередко - и на уровне предприятия.

Также работодатель может инициировать увольнение за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Под нарушением стоит понимать нарушение трудовых норм компании или предприятия, зафиксированных в Правилах внутреннего распорядка. Любое действие, не урегулированное этими правилами, а также неисполнение работы, не установленной в трудовом договоре, не является неисполнением трудовых обязанностей. В крайнем случае, правомерность того или иного действия или бездействия работника будет решать комиссия по трудовым спорам с привлечением представителя профсоюза.

Частыми в последнее время стали увольнения работников во время прохождения ими испытательного срока. Это очень удобно для работодателя в отношении востребованных вакансий с большой «текучестью» кадров, ему проще найти работника заново. Для того чтобы избежать такого случая, важно помнить: испытательный срок устанавливается трудовым договором, а не волей работодателя. Более того, испытательный срок не может быть установлен в отношении лиц, взятых на должность на конкурсной основе; беременных женщин; выпускников учебных заведений, поступающих на работу по специальности после окончания обучения.

Если все же работник был уволен необоснованно, у него есть календарный месяц на то, чтобы обратиться в суд с исковым требованием о восстановлении в должности или компенсации понесенного морального или материального вреда. При этом можно также требовать выплаты, причитающейся при увольнении денежной компенсации. При этом судебные издержки в случае положительного решения в пользу работника ложатся на работодателя.

К сожалению, практика показывает, что даже успешная защита от увольнения или восстановление в должности вышеперечисленными способами влечет определенные последствия: работодатель начинает буквально «изживать» работника с должности, нагружая его сверх меры. Тут важен психологический аспект и степень зависимости работника от собственной работы. Поэтому всегда старайтесь создать для себя «резервный фонд», чтобы угроза увольнения не превратила работу в «долговое рабство», а также не переставайте интересоваться вакансиями, даже имея место работы.

Увольнение сотрудника предприятия может происходить либо по инициативе самого работника, либо по инициативе работодателя, причем во втором случае законодательство строго ограничивает возможности организации в причинах увольнения работника с его должности. Расторжение трудового договора должно происходить только по установленным законом причинам, так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником предприятия в суде.

Большинство работников, которых уволили без законных оснований, не обращаются в суд для отмены приказа и восстановления в должности. Лишь треть незаконно уволенных готовы бороться за восстановление своих прав. Связано это с тем, что часть работников просто не знает о своих правах, а другие не хотят связываться с судебной системой.

Несмотря на это, количество трудовых споров ежегодно увеличивается, так как многие незаконно уволенные испытывают трудности при дальнейшем трудоустройстве.

Обычно все трудовые споры по незаконному увольнению связаны с:

нарушением процедуры увольнения, например, при увольнении работника по собственному желаю, если происходит ликвидация предприятия, чтобы не выплачивать положенные сотруднику пособия и выплаты;
применением дисциплинарного взыскания, которое не отвечает действительности, например, увольнение за прогул, при наличии у работника документов, подтверждающих его отсутствие по уважительным причинам - болезнь, авария, вызов его в качестве свидетеля или очевидца преступления в правоохранительные или судебные органы и т.д.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав, а также восстановления в должности и выплаты ему компенсации за вынужденные прогулы.

Исковое заявление в суд о незаконном увольнении

При незаконном увольнении работник может обратить в трудовую инспекцию и в суд для дальнейшего разбирательства. К сожалению, трудовая инспекция не всегда готова рассматривать жалобы бывших работников из-за высокой загруженности и формального отношения к каждому заявлению.

Наиболее удачным решением проблем является подача искового заявления в судебные органы для дальнейшего рассмотрения и принятия решения в пользу заявителя или его работодателя при исследовании доказательств с каждой стороны. Отмечается, что доказать незаконность увольнения при собственноручном подписании заявления по собственному желанию практически невозможно, поэтому рекомендуется не писать такого заявления даже в том случае, если работодатель настаивает.

Исковое заявление подается по месту нахождения регистрации в районный суд, при этом работник освобождается от уплаты государственной пошлины и дальнейшего несения каких-либо расходов, за исключением привлечения к делу адвоката или юриста для защиты интересов бывшего сотрудника организации. В таком случае к исковому заявлению прикладывается прошение о взыскании с организации не только моральной компенсации, но и компенсации за расходы на представителя.

Преимущества рассмотрения трудового спора в судебном порядке неоспоримы, так как судебный процесс позволяет:

Наиболее эффективно защитить нарушенные права работников. В суде у бывшего работника есть возможность наглядно продемонстрировать все нарушения работодателя при увольнении, а также привлечь свидетелей нарушений.
Существенно сократить судебные издержки, так как по общему правилу процесс является бесплатным, т.е. для инициирования разбирательства не нужно платить государственную пошлину.
Взыскать с работодателя материальный и моральный вред, в том числе возместить расходы на защитника.
Восстановиться в должности при установлении незаконности увольнения.
Получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Основной минус рассмотрения дела в суде - длительность разбирательства, которая редко отвечает установленным законодательством срокам.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.

При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.

Восстановление пропущенного срока допускается при:

болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов - наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно - осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.

При этом обращение в иные органы защиты прав работников не считается основанием для восстановления пропущенного срока, так как судебные иски допускается подавать параллельно обращению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Признание увольнения незаконным

Трудовое законодательство устанавливает, что признание увольнения незаконным может происходить только в судебном порядке. Обращение в трудовую инспекцию или в иные органы защиты трудовых прав работников не смогут повлиять на отмену приказа об увольнении или признании его недействительным действующему законодательству.

Работодатели всеми силами стараются избежать увольнения работников по сокращению штата или при ликвидации предприятия, так как в таком случае придется нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, равному среднемесячной зарплате сотрудника, а это дополнительные расходы, которые стараются сократить всеми силами, в том числе увольнением по каким-либо надуманным основаниям - нарушение дисциплины или несоблюдение норм трудового распорядка.

Инициировать судебное разбирательство может прокурор, если гражданин обратится в прокуратуру с соответствующим заявлением, однако такие действия не относятся к обязанностям прокурора, и он может отказать в удовлетворении заявления, если нет существенного нарушения норм трудового законодательства.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Последствия для работодателя можно разделить на две категории - финансовая ответственность за нарушение законодательства и гражданская ответственность в виде восстановления нарушенных прав работника.

При незаконном увольнении работника работодатель должен:

восстановить бывшего сотрудника в должности;
выплатить работнику компенсацию за период вынужденных прогулов, связанных с незаконным увольнением, равную средней дневной заработной плате за каждый день прогула;
возместить моральный ущерб, если суд удовлетворил требование работника в компенсации морального вреда;
компенсировать стоимость услуг адвокатов в сумме, установленной решением суда;
оплатить штраф, если по каким-либо причинам не было исполнено решение суда.

Если увольнение признано незаконным, работник должен выйти на работу на следующий день после вынесения решения судом, за исключением случаев выходного дня и при нежелании работодателя исполнять решение судебных органов.

В случае неисполнения решения, на работодателя могут быть возложены следующие санкции:

штраф в размере 1 тыс. - 5 тыс. рублей на руководителя организации;
штраф в размере 1 тыс. - 5 тыс. рублей на работодателя, который является индивидуальным предпринимателем;
штраф в размере 30 тыс. - 50 тыс. рублей на юридическое лицо;
прекращение деятельности на срок до 90 дней при повторном нарушении исполнения решения суда о восстановлении работника в должности;
дисквалификация ИП или юридического лица сроком до одного года.

Каждое дело индивидуально и требует особого подхода с изучением всех особенностей увольнения. Для принятия решения в пользу бывшего работника необходимо составить правильную доказательную базу.

Незаконные приказы об увольнении

Установить конкретные основания для увольнения, которые могут быть признаны незаконными практически невозможно, так как каждое дело требует индивидуального рассмотрения и разбирательства. Работодатель должен доказать и объяснить причину расторжения трудового договора, а также предоставить все сопутствующие процедуре документы.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

Несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Многие работодатели неправильно понимают нормы данной статьи, так как увольняют за несоответствие без проведения различных экспертиз и аттестации, что в корне неправильно, и может повлечь обжалование такого решения в суде. Должна быть проведена аттестация на профпригодность с заключением экспертов о выполнении работником его обязанностей.
Многократное неисполнение норм трудового договора, в том числе неисполнение трудовой дисциплины. Чаще всего поводом для увольнения по такому основанию служат систематические небольшие нарушения в виде опозданий, отсутствия дресс-кода, если он установлен Уставом компании, частые отлучки с работы и прочее. Все нарушения должны быть подтверждены документально при нескольких свидетелях, а также с выводами специально учрежденной комиссии. К нарушителю должны быть применены меры дисциплинарного воздействия.
Однократное неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае проступок работника должен грубо нарушать установленные нормы дисциплины и правил распорядка. К грубым нарушениям условий трудового договора можно отнести увольнение за прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение тайной информации, кража имущества организации или любого другого имущества по месту работы сотрудника, а также грубое нарушение норм охраны труда. Для увольнения по такому основанию достаточно совершения одного проступка, при этом он должен быть документально зафиксирован специальной комиссией.
Увольнение на основании утраты доверия. Расторжение трудового договора по данной причине распространяется только на работников, которые непосредственно связаны с денежным или товарным оборотом внутри предприятия. Иные сотрудники не могут быть уволены по причине утраты доверия, так как в таком случае работодатель нарушит нормы действующего трудового законодательства и т.д.

При нарушении данной нормы приказ об увольнении может быть признан незаконным. Восстановление в должности с последующими компенсационными выплатами поможет решить возникшие проблемы, однако для работника осуществление труда в таких условиях чаще всего становится невыносимым из-за предвзятого отношения к нему. Таким гражданам рекомендуется получить все причитающиеся выплаты и написать заявление по собственному, чтобы в дальнейшем у работодателя не возникло иных оснований для увольнения.

Восстановление при незаконном увольнении

Решение о признании увольнения незаконным подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после вступления решения в законную силу работник должен быть восстановлен в должности и приступить к исполнению обязанностей.

Для восстановления в должности отдается соответствующий приказ, который подшивается к личному делу сотрудника и передается на ответственное хранение уполномоченным в организации лицам. Как такового приказа о восстановлении в должности не существует, однако работодатель может самостоятельно определить такой документ и включить его в общий документооборот предприятия.

Скачать

Скачать образец Заявления о восстановлении на работе при незаконном увольнении в формате.doc вы можете

Все работодатели должны увольнять сотрудник в соответствии с действующим законодательством. Но никто не отменял человеческий фактор. Некоторые компании подгоняют свое негодование к определенной статье, и это позволяет им уводить сотрудника уже на законных основаниях.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Каждый работник вправе опротестовать такое решение в суде, предоставив существенную доказательную базу. Это позволит выиграть время, восстановиться в должности и получить материальную поддержку.

В соответствии со статьей Трудового кодекса, невозможно уволить работника в период пребывания в отпуске или на больничном. Но стоит отметить, что некоторые работодатели нарушают выше перечисленное обстоятельство. И по личным мотивам увольняют сотрудника с трудового места.

Определения

Незаконное увольнение – это издание приказа без оснований и причин, прописанных в действующем законодательстве.

– это документ, который издается на основание право нарушения или заявления об уходе.

В современном мире с увольнением сталкивается практически каждый третий человек. Но не каждый желает предпринять действие для восстановления справедливости.

Под неправомерным увольнением принимают:

без видимых причин и оснований;
без законного обоснования на расторжение документов;
несоответствие действительности по законодательным нормам;
гражданка пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса, сотрудник не вправе попасть под сокращение, если компания не учитывает специальной компенсации и гарантий.

Законодательство

Регламентирует вопрос несколько правовых актов:

статья ТК РФ;
статья ТК РФ;
статья ТК РФ;
незаконное увольнение статья ТК РФ – статья 81 ТК РФ.

Какое увольнение можно считать незаконным

Незаконные увольнения:

самыми распространенными ситуациями становятся прекращение трудовых взаимоотношений с гражданкой, которая находится в декретном отпуске. Аналогичная ситуация позволяет многим руководителям избавиться от нежелательных работников, находящихся в декретном отпуске. При сокращении мест, женщина теряет доход. Это регламентируется статьей 256 Трудового кодекса России. То есть здесь прописана обязанность сохранения работы за гражданкой на период отпуска;
не редко возникаю конфликтные ситуации, если это касается матери-одиночки. Ведь маленькие дети постоянно болеют, а оставлять их не с кем. Соответственно, это влечет оформление постоянного больничного. Такая ситуация нравится не всем работодателем, что негативно потом сказывается как на гражданке, так и при трудоустройстве на новую работу;
с мужчинами все просто. Их наказывают за дисциплинарное право нарушение. Например, за опоздание на 5 минут, отсутствие специализированной одежды и при нарушении правил безопасности. Если одним за это выдается выговор, то другим могут пригрозить и увольнением;
не редко компании проводят внеочередную аттестацию для понимания квалификации работника. Если какой-либо специалист не угоден, то это проводится с целью снижения квалификации до минимума, что позволит на законных основаниях уволить человека. Но одного желания компании здесь не достаточно. Здесь нужно документально подтвердить этот нюанс;
еще способ для увольнения сотрудника - сокращение должностей и введение другой вакансии с аналогичными обязанностями;
возможно заключение срочного трудового договора, но работник выполняет свои функции на постоянной основе. Доказать данный факт достаточно сложно, но возможно в судебном порядке.

В какие инстанции обращаться

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник вправе разрешить спорную ситуацию в судебном порядке. Для этого подается исковое требование. Совершить действие возможно только в течение месяца со дня получения соответствующего приказа.

В случае, когда срок упускается, работник при этом не сможет подтвердить наличие уважительных причин пропуска, к рассмотрению дело не принимается. Связан отказ будет именно с причиной пропуска искового периода.

Разрешаются конфликтные ситуации только в судебной инстанции. В случае, когда работник фактически не уволен, но его поставили в известность о будущем увольнении, необходимо уже собирать доказательную базу. Это позволит в дальнейшем подтвердить свою правоту и обратиться в соответствующую инстанцию - Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Использовать для доказательной базы возможно и диктофон. Практически у каждого гражданина имеется мобильный телефон, в котором имеется стандартная функция. И если начальство оговаривает неправомерные причины и личные мотивы, то это стоит записать и предоставить в уполномоченный орган.

Если это сокращение, то нужно сделать копии документов, подтверждающих основания для сокращения. Например, приказы и объяснительные, различные акты о право нарушении.

Согласно статье Трудового кодекса России, бывший сотрудник вправе потребовать любые копии документации, которая подтверждала его деятельность на трудовом месте. То есть это может быть приказ на прием о работе, табеля, акты взыскания.

Если руководство отказывает в данном действии, то стоит это зафиксировать в письменном виде или на диктофон. В дальнейшем все это предоставляется в судебную инстанцию для получения взыскания, восстановления в должности. Суд всегда выносит решение в пользу работника, если реально были нарушены его права.

Сроки обращения и восстановление работника

По срокам здесь все минимизировано. То есть человек вправе обратиться в судебную инстанцию в течение месяца после вынесения приказа. Если у него не будет уважительных причин просрочки данного срока, то подать заявку на рассмотрение дела уже не получится.

Срок рассмотрения в судебном порядке будет зависеть от сложности дела и требований заявителя. В среднем, период затягивается на срок до полугода с привлечением свидетелей и Трудовой инспекции.

Бывший работник имеет право подать заявление на взыскание морального ущерба за все причиненные страдания и вынужденный отпуск. Это регламентируется статьей 234 Трудового кодекса России.

Как правило, судебная инстанция удовлетворяет все требования истца, в том числе и различные выплаты. Но возможно уменьшение суммы в зависимости от обстоятельств по конкретному делопроизводству.

Работник всегда может рассчитывать на восстановление должности и выплату определенной компенсации за понесенные расходы и вынужденный отпуск.

Ответственность при незаконном увольнении

Работодатель получает следующие штрафные санкции:

административный штраф 1000–5000 рублей для должностных лиц в соответствии со статьей , частью 1 КоАП;
административный штраф 1000–5000 рублей для ИП. Возможно приостановление деятельности на срок до 90 дней;
административный штраф 30000–50000 рублей для юридического лица. Возможна административная остановка до 90 дней.

Как подготовиться к суду

Незаконное увольнение сопровождается написанием искового требования. Здесь указываются все неправомерные действия. Иск подается в канцелярию суда.

Судебная практика показывает, что за незаконное увольнение возможно получить компенсацию. Это будет денежное вознаграждение за моральный вред.

Предоставить в суд нужно:

справки и иные документы, которые выдаются работодателем по первому требованию;
определение необходимости восстановления в должности;
направление корректной претензии.

Документы

Документы для предоставления в судебную инстанцию:

трудовой документ;
книжка;
копия приказа о приеме и увольнении;
справка о специальности и должности;
справка о средней зарплате;
характеристика сотрудника;
все акты по привлечению к ответственности;
иные документы, которые предусматриваются действующим законодательством;
исковое требование.

Направить претензию

В обязательном порядке направляется претензия на место бывшего трудоустройства.

Здесь прописывается:

кому от кого;
наименование документа;
изложение самой претензии;
дата составления и подпись.

Должно быть в заявлении

В заявлении указывается:

наименование судебной инстанции;
от кого поступает документ;
персональные данные заявителя;
изложение процедуры, ссылка на правовые акты;
требования;
дата и подпись;
список приложенных документов.

Процедура обжалования

Обжаловать документ возможно с помощью предоставления полного пакета документов в одну из следующих инстанций:

прокуратура;
трудовая инспекция.

Исполнить решение суда

Российское законодательство защищает права трудящихся и предусматривает ответственность за незаконное увольнение. Прекращение трудового договора должно производиться сугубо по законным основаниям и с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, сотрудник может подать на незаконное увольнение в суд и добиться как привлечения работодателя к ответственности, так и получения ряда компенсаций.

Признаки незаконного увольнения и правовое регулирование процедуры в целом

Порядок увольнения в Российской Федерации тщательно регламентирован нормативными положениями Трудового кодекса, а также ряда иных законодательных актов, однако именно ТК РФ является основополагающим в вопросах, связанных с трудоустройством и его регулированием. Нормативы, касающиеся расторжения трудового договора, в большинстве своём раскрываются в Главе 13 ТК РФ. Возможные причины для увольнения раскрываются в положениях ст. 77 ТК РФ и являются основным перечнем, применимым работодателем. В частности, увольнение допускается по следующим основаниям:

Соглашение сторон. В данном случае увольнение считается законным, если оно было подписано обеими сторонами в добровольном порядке. Одностороннее расторжение трудового договора по соглашению недопустимо.
Истечение срока трудового договора. Увольнение по указанной причине редко бывает незаконным. Однако при нарушении сроков или несоблюдение условий, равно как и увольнение после окончания срока действия трудового договора, если он не был расторгнут сразу в момент окончания, могут свидетельствовать о незаконности увольнения.
Увольнение по собственному желанию. Чаще всего данный вариант редко бывает незаконным – признать принуждение к его заключению можно только в судебном порядке и со значительной доказательной базой.
Увольнение по инициативе работодателя. Предусматривает большое количество причин и наиболее часто считается выполненным с нарушением процедуры, так как специфика решения каждого вопроса является по-своему уникальной и требует различных процессуальных действий.
Увольнение по причине отказа работника от смены должности, условий труда или места деятельности. В таковом случае оспорить незаконность работник также имеет возможность, но при должном оформлении процедуры она является минимальной.
Увольнение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Чаще всего увольнение является ультимативным и вероятность его оспаривания также стремится к нулю.
Увольнение по причине нарушения норм трудового законодательства. Доказать соответствующее нарушение норм само по себе достаточно сложно, поэтому данные увольнения применяются достаточно редко и могут стать причиной длительных судебных разбирательств.

В любом случае, причина и основания для увольнения указываются исключительно в соответствии с положениями ст. 77 ТК РФ. Указание других статей, регулирующих каждый тип увольнения, в трудовой книжке в качестве основания является неправильным оформлением расторжения трудового договора. Сама по себе запись может являться правомерной причиной для признания увольнения незаконным через суд.

Рассмотреть каждую из возможных причин увольнения, а также вопросы законности их применения следует более подробно.

Порядок увольнения в общих случаях и способы признания его незаконным через суд

В целом, порядок увольнения напрямую зависит от ситуаций и оснований, по которым он производится. Поэтому общий алгоритм является лишь приблизительным и его конкретные аспекты могут изменяться в зависимости от ситуаций. Однако нарушение любого из нижеописанных принципов и порядка действий может служить для суда однозначным подтверждением того факта, что сотрудник был уволен незаконно:

Предварительный этап увольнения – обоснование основания для расторжения трудового договора. В зависимости от конкретной ситуации, таковым обоснованием может служить поданное сотрудником заявление, медицинское заключение, решение служебной комиссии и иные документарные свидетельства.
Промежуточный этап. В некоторых случаях увольнение считается допустимым, если нет иной возможности оставить сотрудника на работе. Например – многие основания для увольнения накладывают на работодателя обязанность предоставлять увольняемым возможность занять любую из вакансий, подходящих ему по квалификации, пусть и с меньшим заработком. Дальнейшее увольнение может быть возможным только при подтвержденном отсутствии подходящих вакантных должностей или при задокументированном отказе сотрудника.
Составление приказа об увольнении. Работодатель в обязательном порядке должен составить приказ об увольнении работника, зарегистрировать его во внутренних актах предприятия и предоставить сотруднику для ознакомления. Отсутствие ознакомления с уведомлением, несоблюдение требования о подписях двух свидетелей в акте ознакомления или отказа от такового со стороны сотрудника является основанием для признания незаконности процедуры.
Внесение записи в трудовую книжку работника. Если порядок внесения записей будет нарушен, увольнение может также быть оспорено в судебном порядке.
Выдача трудовой книжки работнику, а также всего положенного ему заработка и компенсаций за неиспользованный отпуск, равно как и выходного пособия, если оно предусмотрено, в день увольнения. Несвоевременная оплата труда, компенсаций, или задержка с выдачей трудовой книжки являются основаниями для оспаривания увольнения.

Как оспорить незаконное увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон предоставляет наибольшее количество гарантий для работодателя. Соглашение предусматривает обязательное ознакомление и согласие работника и работодателя с условиями документа, что согласно судебной практике является достаточным подтверждением добровольности заключенного документа. Соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах без каких-либо отличий и подписывается обеими сторонами.

Наиболее слабым местом увольнения по соглашению может являться наличие в увольнении признаков иных оснований для такового, различия в документах или отсутствие подтверждения участия обоих сторон в означенном процессе. Данное подтверждение может быть обеспечено за счет уведомления второй стороны договора заказным письмом с описью вложений.

Как оспорить увольнение по собственному желанию

Практика принуждения к увольнению по собственному желанию является достаточно распространенной в Российской Федерации. Учитывая, что увольнение в таком случае проводится по инициативе сотрудника, она сама по себе подтверждает законность означенного процесса. Однако в некоторых ситуациях, работник может оспорить и таковое увольнение. Для этого ему потребуется предоставить суду доказательства принуждения к увольнению.

Доказательства могут иметь форму как свидетельских показаний иных сотрудников, так и аудио или видеозаписей, сообщений в сети Интернет и прочих материальных и нематериальных объектов. Следует отметить, что нет гарантированных способов обеспечения доказательства незаконности увольнения в означенных ситуациях – каждая из них рассматривается судом максимально тщательно и успешность решения зависит от множества дополнительных факторов. В судебной практике наличествуют как примеры успешного оспаривания увольнений ПСЖ (по собственному желанию), так и примеры отказа в исках.

Оспаривание увольнения по инициативе работодателя

Работодатели имеют большое количество возможностей для увольнения сотрудников. К таковым, согласно положениям ст. 81 ТК РФ могут быть отнесены:

Ликвидация предприятия. В таком случае незаконным увольнение может быть лишь тогда, когда ликвидация была фиктивной или сопровождалась реорганизацией. При выявлении данных обстоятельств работника по решению суда могут восстановить в должности на новом предприятии.
Сокращения штата. Это – наиболее распространенный способ увольнения, требующий от работодателя строгого соблюдения регламента. К нему относится уведомление профсоюза, уведомление работника за два месяца до увольнения, выплата выходного пособия. Также работодатель должен учитывать квалификацию и производительность сотрудников на одинаковых должностях и их принадлежность к особым категориям – несоблюдение очередности сокращения может считаться признаком незаконного увольнения. Нарушение любого из означенных правил может влечь за собой ответственность работодателя.
Несоответствие работника должности. Данное увольнение должно подтверждаться результатами аттестации сотрудника. При этом аттестация и увольнение могут быть признаны незаконными, если проводились лишь в отношении одного трудящегося, либо если работодатель отказывается признавать результаты независимой аттестации.
Смена собственника предприятия. Уволить по такой причине допускается лишь руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Увольнение иных работников по данному основанию – незаконно.
Неоднократное неисполнение работником своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В данной ситуации наличие дисциплинарных взысканий должно быть подтверждено внутренней документацией, а по расследованию каждого случая нарушения должна формироваться специальная комиссия. Несоблюдение данных условий делает увольнение незаконным.
Грубое нарушение работником обязанностей. К таковым относятся прогул – он должен фиксироваться табелем учета рабочего времени, хищение, зафиксированное обращением в правоохранительные органы, разглашение тайны, подтвержденное соответствующим служебным расследованием и обращением в полицию, либо же появление в состоянии опьянения на работе, которое должно подтверждаться медицинским заключением. Без соответствующих документов данное увольнение признается незаконным. Кроме этого, увольнению подлежат работники, нарушившие правила безопасности, что повлекло за собой увечье или смерть иных работников, либо угрозу причинения таковых – данные обстоятельства должны быть подтверждены специальной комиссией.
Совершение аморальных поступков педагогами. В таком случае, наличие факта аморального поступка исключает возможность признания увольнения незаконным. Поэтому единственным методом избежать ответственности со стороны сотрудника может быть оспаривание самого факта проступка.
Непрохождение вступительного испытания. Если работник не прошел по результатам вступительного испытания, то работодатель имеет право его уволить. Однако если испытательный срок не был оговорен в трудовом договоре, продлился дольше максимальной длительности, или если сотрудник продолжил деятельность по его окончанию, увольнение будет незаконным. Также незаконным признается и увольнение работников, которым в принципе не мог назначаться испытательный срок в силу установленных законом особенностей.

Чье увольнение всегда считается незаконным

Трудовым кодексом предусмотрен ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены работодателем по своей инициативе, либо уволены с определенными ограничениями. За незаконное увольнение таковых сотрудников работодатель может быть привлечен к ответственности. Особыми категориями в данном случае являются:

Беременные женщины. Расторжение с ними трудового договора, вне зависимости от обстоятельств, по инициативе работодателя признается незаконным. При этом незаконным оно является и в случае, если даже сама работница не знала о своей беременности на день увольнения.
Матери детей до трех лет. Таковых сотрудниц работодатель может законно уволить только в случае совершения ими серьезных проступков по отношению к предприятию.
Несовершеннолетние граждане. Увольнение данных граждан допускается лишь по согласованию с органами опеки и попечительства и не предусматривает их увольнение по сокращению штата.

Наказывается также увольнение на испытательном сроке, примененное в отношении беременных или несовершеннолетних.

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконное увольнение подразумевает несение за данные действия работодателем ответственности. В первую очередь, к ней следует отнести уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ за увольнение работодателем беременной женщины или матери ребенка возрастом до трех лет. В данных случаях предусматривается штраф до 200 тыс. рублей либо обязательные работы общей длительностью до 360 часов.

Кроме этого, привлекаются работодатели за незаконное увольнение и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Единственным наказанием в административном порядке является штраф. Гражданская ответственность работодателя заключается в обязанности по решению суда восстановить работника, перевести его на иную работу или изменить формулировку и дату увольнения в трудовой книжке. Кроме этого, работодатель может быть обязан выплатить причиненный моральный ущерб и выплатить весь заработок за время с момента увольнения до решения суда.

Как привлечь работодателя к ответственности за увольнение

Сотрудники имеют возможность добиться правосудия в спорах с работодателем через суд. В случае, когда произошло увольнение, у них имеется в запасе один месяц для подачи искового заявления в суд. Заявление требует знания реквизитов работодателя, а подается оно в районный суд по месту жительства заявителя или по месту деятельности ответчика. Госпошлина за иск по незаконному увольнению с работников не подлежит истребованию.

Действующее российское трудовое законодательство не содержит определения того, что означает незаконное увольнение с работы. Тем не менее, нередко работодатели весьма грубо нарушают права работников, лишая их места трудовой деятельности и, как следствие заработка.

В первую очередь, важно разобраться с тем, что же представляет собой увольнение, как таковое. Увольнение состоит в расторжении трудового договора и прекращении трудовых отношений. Незаконным оно может быть признано в двух случаях:

Во-первых, если работник был уволен при отсутствии оснований для расторжения трудового договора;
Во-вторых, если основания имелись, но процедуры увольнения были соблюдены не в полной мере.

При незаконном увольнении работодатель нарушает нормы трудового законодательства и защищаемые ими права работника. Следовательно, уволенный сотрудник может рассчитывать на восстановление на работе при незаконном увольнении, а также на выплату денежной компенсации за моральный ущерб.

В этом свете многие задаются вполне закономерным вопросом: что делать при незаконном увольнении? Если работник является членом профсоюза, то в первую очередь имеет смысл обратиться туда с заявлением. Решаются эти вопросы также инспекцией по труду.

Более действенным вариантом при любом раскладе выступает обращение с исковым заявлением в суд или прокуратуру. Однако, в этом случае важно помнить, что срок исковой давности гражданских дел подобного рода составляет не более одного месяца. Потому вопрос восстановления справедливости при незаконном увольнении не следует откладывать в долгий ящик.

Целесообразно более детально разобрать варианты незаконного увольнения и способы исправления сложившейся ситуации.

Незаконное увольнение при отсутствии оснований для увольнения

Российское трудовое законодательство позволяет быстро идентифицировать незаконное увольнение, поскольку в статье 77 Трудового кодекса имеется исчерпывающий список тех оснований, которые могут способствовать увольнению работника. В их числе:

Достигнутое сторонами соглашение;
Истечение срока договора;
Желание работника;
Инициатива работодателя (несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, техники безопасности и др.);
Перевод на работу к другому работодателю или на выборную должность;
Отказ работника осуществлять деятельность в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией компании, а также изменением существенных условий трудового договора;
Обстоятельства, на которые стороны повлиять не в силах.

В этой связи, первый признак незаконного увольнения с работы – не предусмотренное статьей 77 основание. Следует лишь добавить, что во второй части статьи указано, что возможно увольнение по основаниям, предусмотренным в иных законах.

Пример. В №79-ФЗ установлено, что государственный служащий может быть уволен по решению нанимателя в том случае, если он вышел из гражданства России. Поскольку это требование касается только работников, состоящих на государственной службе, то в Трудовом кодексе его нет.

Второй признак незаконного увольнения состоит в том, что выбранное основание не имеет никаких подтверждений в реальности.

Пример. Если сотрудника увольняют из организации по причине систематического нарушения трудовой дисциплины, то на руках у работодателя должны иметься выговоры и замечания, которые ранее применялись в отношении работника, свидетельства коллег и руководства т.п.

Если документальные подтверждения отсутствуют, то работники имеют все основания обратиться с иском в суд по причине незаконного увольнения. И высока вероятность, что дело решится именно в их пользу.

Третий признак незаконного увольнения – несущественность выдвинутых работодателем оснований для расторжения трудового договора. Существенность состоит в том, что совершенные работником проступки или иные независящие от сторон обстоятельства мешают сотруднику в дальнейшем качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Пример. Если работник нарушил правила техники безопасности, но никаких серьезных последствий это за собой не повлекло, то мерой взыскания может стать замечание или выговор, но никак и увольнение. Выявленное основание не представляется существенным.

Следует отметить, что в целом применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания возможно в исключительно редких случаях. Главным образом тогда, когда проступок работника привел к очевидным потерям.

Судебные органы, которые рассматривают иски от работников, в обязательном порядке оценивают основания для увольнения с позиции их существенности. Нормы трудового законодательства четко прописывают тот факт, что применяемое дисциплинарное взыскание должно быть соизмеримо совершенному работником проступку.

Таким образом, незаконное увольнение идентифицируется отсутствием оснований их подтверждения и существенности. Если идентифицировал незаконное увольнение – куда следует обращаться в первую очередь?

В настоящее время в России вопросами незаконного увольнения персонала занимаются три государственных органа: федеральная инспекция по труду, прокуратура и судебные органы.

Федеральная комиссия по труду (ФИТ)

Эта инстанция призвана контролировать соблюдение трудового законодательства на территории РФ. В ней работают две категории инспекторов по труду:

Правовые инспекторы – проверяют соблюдение правовых вопросов;
Технические инспекторы – определяют правильность соблюдения техники безопасности.

Порядок действий при незаконном увольнении в данном случае будет таковым:

Работник пишет заявление, в котором излагает признаки его незаконного увольнения;
Правовые инспекторы выезжают на место и проверяют выявленный факт незаконного нарушения;
Если правонарушение будет выявлено, то работодателю на руки выдается предписание о восстановлении работника в должности;
Если после вынесения решения работодатель не выполнил предписания, то составляется протокол, после чего к нарушителю применяется административное наказание (вплоть до приостановления деятельности).

Работодатель имеет право в течение трех месяцев оспорить предписание ФИТ в суде. Если предписание будет признано безосновательным, то судебные органы его приостанавливают или аннулируют.

Заявление в ФИТ работник должен подать в течение месяца с момента расторжения трудового договора.

Прокуратура

Если большее доверие у работника вызывает прокуратура, то он может направить свое заявление с указанием признаков незаконного увольнения туда. В организации будет проведена прокурорская проверка, по итогам которой может быть подтвержден факт безосновательного расторжения трудового договора.

Как прокуратура может помочь уволенному работнику? Этот государственный орган может:

направить работодателю официальное требование в отмене решения об увольнении;
обратиться с иском в суд на восстановление работника в должности в связи с незаконным увольнением.

Прокуратура обладает большим весом, однако в связи с тем, что эта инстанция занимается разрешением не только трудовых споров, то рассмотрение заявления может затянуться, в то время как исковая давность по этому вопросу составляет всего один месяц.

Конечной инстанцией, которая в состоянии разрешить спор, касающийся незаконного увольнения работника, выступает суд. Если обращения в прокуратуру и ФИТ не принесли ожидаемого результата следует представить исковое заявление в суд общей юрисдикции по месту жительства.

Судебные органы сами организуют проверки работодателей, рассматривают все существующие документы, допрашивают свидетелей. Федеральная служба судебных приставов, в свою очередь, следит за исполнением принятых судом решений.

Какие решения может принять суд?

Во-первых, восстановить работника в его должности;
Во-вторых, изменить формулировку основания и причины прекращения трудовых отношений;
В-третьих, принудить выплатить работнику денежную компенсацию в размере среднемесячного заработка;
И наконец, взыскать особую компенсацию за нанесение морального ущерба.

Таким образом, при незаконном увольнении у работника имеется возможность защитить свои права при содействии целого ряда государственных органов.

Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения

Трудовой кодекс РФ достаточно четко определяет последовательность действий работодателя при увольнении работника. Так, наниматель должен:

за два месяца до фактического расторжения трудового договора уведомить работника с обязательным указанием причин принятого решения;
предложить ему альтернативную должность при несоответствии его текущему месту деятельности;
выдать на руки трудовую книжку и все необходимые выплаты строго в дату увольнения и т.п.

Однако эти и многие другие нюансы расторжения трудового договора соблюдают далеко не все организации при увольнении своих сотрудников, что приводит к возникновению актов незаконного увольнения.

В общем виде все нарушения процедур увольнения персонала можно разделить на две внушительные группы, а именно:

1. Существенные нарушения , которые выражаются в грубом несоблюдении работодателем предписанных законодательством норм, а именно:

Использование увольнения, как меры дисциплинарного воздействия, притом что основание для принятия такого решения несущественно;
Отказ в выплате выходного пособия при сокращении штата;
Принуждение работника к деятельности в рамках организации дольше положенных двух недель отработки;
Отказ в предложении увольняемому в связи с несоответствием занимаемой должности работнику альтернативных мест трудовой деятельности;
Не учет мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора и т.п.

Пример. Работодатель увольняет работника по причине неоднократного неисполнения им обязанностей притом, что никаких уважительных причин для совершения подобного рода проступков у него не было (п.5 ст.81 ТК РФ). Что должно быть у него на руках при использовании такой жесткой меры дисциплинарного взыскания? Документальные подтверждения вынесенных ранее сотруднику выговоров и замечаний, а также объяснительная от работника или акт об отказе в ее представлении. При отсутствии этих бумаг увольнение будет признано судом незаконным.

2. Несущественные основания касаются, главным образом, небольших законодательных нюансов, которые все же могут привести к нарушению прав работника, в частности:

Отказ от ознакомления с приказом об увольнении под роспись;
Выдача трудовой книжки с задержкой;
Не предоставление работнику возможности написания заявления по собственному желанию;
Отказ от апелляции результатов аттестации, ставших основанием для увольнения работника и т.д.

Принимая во внимание тот факт, что существенные и несущественные нарушения процедуры увольнения работника влекут за собой разные степени тяжести нарушения прав сотрудников, то ФИТ, суд и прокуратура, чаще всего, рассматривают их отдельно.

Незаконное увольнение работника – это расторжение трудового договора при отсутствии на это веских оснований или нарушение процедуры прекращения трудовых отношений. Оно может быть оспорено в суде и иметь результатом восстановление работника в должности.